Kontrola trzeźwości w pracy od 21 lutego 2023! Jak pracodawca ma konrolować trzeźwość pracowników?
Kontrola trzeźwości w pracy możliwa jest od 21 lutego 2023. Pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników w zakładzie pracy, jak i tych pracujących zdalnie. Jakie obowiązują zasady kontroli trzeźwości pracowników? Z jakimi konsekwencjami musi się liczyć pracownik, jeśli taka kontrola wykaże obecność alkoholu? Wyjaśniamy.
Spis treści
- Kontrola trzeźwości w pracy 2023 - od kiedy?
- Jakich pracowników dotyczy kontrola trzeźwości?
- Jak pracodawca ma przeprowadzać kontrole trzeźwości?
- Kontrola trzeźwości w pracy zdalnej
- Konsekwencje dla nietrzeźwego pracownika
Kontrola trzeźwości w pracy 2023 - od kiedy?
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła wszystkim pracodawcom podstawę prawną do badania trzeźwości swoich pracowników. W myśl nowego prawa od 21 lutego 2023 pracodawca może sprawdzać trzeźwość lub obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne "dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla ochrony mienia".
Jakich pracowników dotyczy kontrola trzeźwości?
Badaniu mogą zostać poddani wszyscy pracownicy pozostający w stosunku pracy, ale również osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenie, a także osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez pracodawcę czy też przedsiębiorcę, który pracodawcą nie jest.
Jak pracodawca ma przeprowadzać kontrole trzeźwości?
Wprowadzenie kontroli trzeźwości w miejscu pracy, określenie grupy pracowników, która ma jej podlegać pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.
Zasady kontroli trzeźwości powinny zawierać rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Badanie trzeźwości pracownika wykonuje się z wyłączeniem metod laboratoryjnych, czyli może być przeprowadzone, np. alkomatem.
Bardziej inwazyjna kontrola, czyli badanie krwi lub moczu, może być przeprowadzona przez odpowiednie służby medyczne na zlecenie policji lub innego organu powołanego do ochrony porządku publicznego. Pracodawca w żadnym wypadku nie może samodzielnie przeprowadzać takich badań.
Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik jest nietrzeźwy, może zawsze wezwać policję i to ona, na żądanie pracodawcy, zbada pracownika pod kontem obecności alkoholu czy środków działających podobnie jak alkohol (zalicza się do nich opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, etrahydrokanabinole czy benzodiazepiny).
Stan po użyciu alkoholu - gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.
Stan nietrzeźwości - gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.
Kontrola trzeźwości w pracy zdalnej
Nowe przepisy zakładają także możliwość kontroli pracowników wykonujących pracę zdalnie. Zgodnie z nimi kontrola takiego pracownika może się odbyć tylko wtedy, jeśli zostanie zapowiedziana.
Kontrolę pracownika zdalnego przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju.
Kontrola nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Konsekwencje dla nietrzeźwego pracownika
To od samego pracodawcy zależy, jakie konsekwencje poniesie pracownik, który jest pod wpływem alkoholu. W myśl przepisów, jeśli kontrola wykaże, że pracownik spożywał alkohol, pracodawca może:
- uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność nieusprawiedliwioną,
- uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia
- ukarać pracownika karą porządkową, czyli karą nagany, karą upomnienia lub karą pieniężną,
- uznać, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.
Opracowanie: Marta Balcerowska, źródło: Art. 22(1c)–22(1h) i art. 108–113 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
